人力資源管理開創(chuàng)者的戴夫·烏爾里克認(rèn)為“企業(yè)唯一有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是人才。”
由于成本、技術(shù)、分銷、制造和產(chǎn)品特征等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)因素遲早會(huì)被復(fù)制，因此無法保證該企業(yè)會(huì)成為贏家。
而只有人才，才能為企業(yè)取得獨(dú)一無二的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
目前，絕大多數(shù)人力資源和大多數(shù)企業(yè)家總是花費(fèi)大量時(shí)間和精力尋找優(yōu)秀人才，希望創(chuàng)造超出平均水平的業(yè)績(jī)，設(shè)定基準(zhǔn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)良性循環(huán)，或者希望突破業(yè)務(wù)瓶頸，開辟新的可能性。
但是，企業(yè)內(nèi)部真的缺少人才嗎?
其實(shí)不是。我們的人力資源部門和企業(yè)家最終往往發(fā)現(xiàn)，公司最優(yōu)秀的人才實(shí)際上是內(nèi)部培訓(xùn)的員工。
例如2000年，馬云將95%空降的MBA人才辭退，重新啟用18羅漢就是一個(gè)著名的案例。
說到底，與其千方百計(jì)尋找外部?jī)?yōu)秀人才，不如說缺乏適合人才培養(yǎng)的內(nèi)部機(jī)制。
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，而培養(yǎng)核心人才是企業(yè)人才管理的重要命題。同時(shí)將企業(yè)運(yùn)營(yíng)的權(quán)利和責(zé)任委托給每個(gè)負(fù)責(zé)人，使員工的運(yùn)營(yíng)能力在實(shí)踐中快速增長(zhǎng)。
培養(yǎng)具備經(jīng)營(yíng)者意識(shí)的人才。
識(shí)別那些可能勝任領(lǐng)導(dǎo)職位的人才非常重要，即使他們?cè)诂F(xiàn)階段沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)和能力，現(xiàn)階段任命他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是很重要的。
在這個(gè)時(shí)候，僅僅委托負(fù)責(zé)人全權(quán)操作是不夠的，但必須有人對(duì)新的負(fù)責(zé)人進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，指出其缺點(diǎn)，并使其茁壯成長(zhǎng)。簡(jiǎn)言之，當(dāng)缺乏合格人員時(shí)，我們必須合理劃分組織，選擇和培訓(xùn)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。
任何事物的建設(shè)都是有條件的，培育內(nèi)部員工前提條件可歸納為如下4點(diǎn)：
明確“我想要的人才”;
甄選“有潛質(zhì)的人才”;
營(yíng)造“人才復(fù)制環(huán)境”;
應(yīng)用“人才復(fù)制方法”。
1、如何明確“我想要的人才”
首先，要考慮企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織需要哪些方面的人才，需要哪些層次的人才;
其次，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化的要求，按照一定的原則對(duì)崗位進(jìn)行分析、分類、分層、分級(jí);
最后，為每種工作類型制定自己的資格標(biāo)準(zhǔn)，即規(guī)定公司組織在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要什么能力(能力標(biāo)準(zhǔn))和什么行為特征(行為標(biāo)準(zhǔn))的人才。
2、如何甄選“有潛質(zhì)的人才”
員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“有潛質(zhì)的人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。
“有潛質(zhì)人才”往往需要具備三大要素：
第一、績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、可靠，能夠證明自己勝任某一崗位，并能夠證明自己是可靠的;
第二、掌握新的專業(yè)知識(shí)和技能，不斷拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，管理更大的團(tuán)隊(duì)，并認(rèn)識(shí)到行為的重要性;
第三、潛在人才通常具有較高的情商。他們的工作態(tài)度、個(gè)性和素質(zhì)影響他們的潛力。他們追求成就感，對(duì)工作充滿熱情，樂于學(xué)習(xí)，充滿雄心。
3、營(yíng)造“人才復(fù)制環(huán)境”
人才復(fù)制環(huán)境，即培養(yǎng)人才所必需的外在條件。
公司能否招聘、培養(yǎng)和留住人才，取決于公司是否注重創(chuàng)造良好的工作條件和文化環(huán)境。如果人才再生產(chǎn)的環(huán)境好，那么就不必?fù)?dān)心人才;如果人才復(fù)制的環(huán)境非常糟糕，公司將無法留住高薪人才。
真正優(yōu)秀的人才不僅僅關(guān)心薪水，還關(guān)心自己的價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)人才離職的原因并不是因?yàn)槔习褰o的工資不夠高，待遇不夠好。而且因?yàn)樗哪芰]有得到老板的認(rèn)可;他的成就沒有得到老板的認(rèn)可;老板不尊重他的個(gè)性;他的未來不會(huì)得到老板的注意。
4、應(yīng)用“人才復(fù)制方法”
現(xiàn)在很多企業(yè)都有一個(gè)共同的擔(dān)憂——缺乏優(yōu)秀的中高級(jí)人才。外面招不來，企業(yè)自己培訓(xùn)不出來，或者培訓(xùn)速度太慢。這一問題的發(fā)生是很正常的，因?yàn)榻^大多數(shù)公司經(jīng)理沒有培訓(xùn)現(xiàn)代專業(yè)人才的經(jīng)驗(yàn)。
相反,國(guó)內(nèi)外管理優(yōu)秀的企業(yè)解決了這方面的問題,在人才培養(yǎng)方面做得非常出色。通過具體的策略和方法，每年可以分批培養(yǎng)大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門子、IBM、華為等國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)出了一些人才培養(yǎng)的具體方法。
公司人才培養(yǎng)
(1)樹立正確的人才觀和培養(yǎng)觀
(2)確定明確的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)
(3)建立有效的人員培訓(xùn)組織、流程和體系
(4)只有具有特定潛力的人才可以接受培訓(xùn)
(5)采用科學(xué)有效的具體方法培養(yǎng)人才
創(chuàng)意協(xié)作系統(tǒng)，通過系統(tǒng)在工作中建立互聯(lián)網(wǎng)協(xié)作，幫助企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠及時(shí)與員工進(jìn)行互動(dòng)、頭腦風(fēng)暴，幫助hr能夠更好地進(jìn)行考核、評(píng)定。